業務上の傷病の取り扱い

　業務上負傷しまたは疾病にかかり療養のために休業している期間とその後３０日間は解雇することはできません（労働基準法１９条）

　休業していることが要件となっているので、業務上のケガや病気により勤務しながら病院に通っているような場合は、休業しているわけではないので解雇制限対象にはなりません。

契約社員も同様の扱いなの？

　行政解釈では、一定の期間又は一定の事業の完了に必要な期間までを契約期間とする労働契約を締結していた労働者の労働契約は、他に契約期間満了後引き続き雇用関係が更新されたと認められる事実がない限りその期間満了とともに終了するとしています。

　つまり業務上の傷病により休んでいる契約社員については、契約期間中の解雇は認められませんが、その休業期間中に契約期間の満了日が到来した場合は雇止めをすることは可能です。

　ただし、有期雇用契約であっても実態は正社員と変わらないような場合、更新されることが当然のように期待させているような場合には有期雇用契約とは認められず、解雇制限がかかることもありますので注意が必要です。

解雇制限を解除できる？

　業務上の傷病による休業が何年も続くようでは、その間の社会保険料などの負担は会社にとって相当なものだろうと思います。

　そのため会社の負担をなくすため、解雇制限を解除する方法があります。

　療養補償を受ける労働者が、療養開始後3年を経過しても負傷または疾病が治らない場合においては打切り補償（平均賃金１２００日分）を支払うことで解雇をすることが可能となります。（労働基準法第８１条）

　また、業務上の傷病による療養の開始後3年を経過した日において傷病補償年金を受けている場合等は、労働基準法第81条により打切補償を支払ったとみなすことができます（労災保険法第１９条）

　ただ、打ち切り補償を支払う場合でも復職の可能性が期待できるような場合には解雇権の濫用とみなされる場合もありますので注意が必要です。