育児休業中に到来した昇給月、昇給できるの？

記事投稿日：2016年5月4日

定期昇給の要件である出勤率の算定については、産前産後休業、育児介護休業の期間を出勤扱いにしなければならないという規定は法律にはありません。賃金、賞与の算定も同様です。

なので、その休業期間中の取り扱いについては、会社の就業規則などの定めるところによります。

ただし、それらの休業を取得したことにより、不利益な取り扱いをすることは許されません。

①解雇すること。

②期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。

③あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。

④退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容　の変更の強要を行うこと。

※勧奨退職や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものではないと認められる場合には、これに該当します。

⑤自宅待機を命ずること

※事業主が、育児休業や介護休業の終了予定日を超えて休業することや、子の看護休暇や介護休暇の取得の申出に係る日以外の日に休業することを労働者に強要することは、これに含まれます。

⑥労働者が希望する期間を超えて、その意に反して所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限又は所定労働時間の短縮措置等を適用すること。

⑦降格させること。

⑧減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。

①育児休業、介護休業期間等、現に働かなかった期間を超えて、賃金を支払わないこと

②子の看護休暇、介護休暇を取得した場合において、現に働かなかった日を超えて働かなかったものとして取扱い、賃金を支払わないこと

③退職金や賞与の算定に当たり、現に勤務した日数を考慮している場合、育児休業等により労務を提供しなかった期間を超えて、算定対象期間から控除すること

④休業を申し出たがまだ休業期間に入っていない場合など、労務の不提供が生じていないにもかかわらず、育児休業等の申出等をしたことのみをもって、賃金又は賞与若しくは退職金を減額すること

①育児休業、介護休業期間中において、現に働かなかった時間について、賃金を支払わないこと

②子の看護休暇、介護休暇を取得した場合において、現に働かなかった時間について、賃金を支払わないこと

③退職金や賞与の算定に当たり、現に勤務した日数を考慮している場合、育児休業等により労務を提供しなかった期間を算定対象期間から控除すること

　産前産後、育児、介護休業中を出勤率の算定において出勤とみなし、定期昇給月には昇給させる必要はありませんが、不利益取り扱い禁止の観点から、以下のような柔軟な取り扱いを図ることが必要となります。

　①休業期間中に到来した定期昇給月には昇給を行わず、職場復帰後に昇給させること

　②休業前の勤務実績を元に職場復帰後に昇給率を調整すること

産前産後、育児、介護休業を取得することによる不利益取り扱いは、法律でますます強く禁止されてきています。

年次有給休暇の取得要件としての「出勤率8割以上」を他の算定要件も同様に取り入れている会社が多くみられます。

ただ、「出勤率8割以上」とだけの要件とするのではなく、就業規則には産前産後、育児介護休業昇給月を迎えた従業員の取り扱い、算定対象期間に休業した期間がある場合に定期昇給をどう扱うかについても明確に規定しましょう。