ある会社のB社長が困り果ててご相談にいらっしゃいました。

「新しい取引先との関係で、県外に転居を伴う転勤を社員に命じたのだけど、入社当初は転勤はないと聞いていたと言って、誰も転勤を引き受けてくれないんだ・・・

家庭の事情がある従業員もいるんだ・・・

転勤に応じてくれないと会社の存続にかかわるんだが・・・

入社当初転勤はなしとしてしまっていたのが悪かったのか・・・」

就業規則の明示

入社当初転勤はないと口頭でも説明していたのなら、勤務場所の限定の合意があったとされます。その場合、会社の情勢の変化があったとしても、それぞれの従業員の承諾がなければ、転居を伴う転勤を命じることは難しいと考えられます。

就業規則には転居を伴う転勤があることを明記し、採用時にも従業員には周知させておくことが必要です。

ただし、業務上の必要がまったく認められないなど合理性に乏しい転勤命令は無効とされる場合があるので注意が必要です。

転勤の個別同意の必要性

経営の効率化、人材の有効活用などの観点から多くの会社で配置転換が行われています。

同一事業所内での配転や、転居を伴う配転など様々なケースが見られます。

特に転居を伴う場合は、従業員にとって生活に大きな影響を与えるものですので一方的に会社が転勤を命じることはできません。

ただし、判例では労働契約や就業規則に配転に応じる義務があることを明示し、現に配転が行われている状況の下での個別合意は必要なく、権利の濫用にポイントを置き転勤命令は有効であり、それに従わないことによる懲戒解雇は有効と判断しました。（東亜ペイント事件　最２小　昭和61.7.14）

権利の濫用のポイントとは

①業務上の必要性の有無

②他の不当な動機・目的をもってなされたものであるか

③通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を負わせるものではないか

つまり、会社が転勤を命じることができるのは、労働契約や就業規則内の明確な規定があることによって、従業員との間に転勤がある旨についての合意がある場合であると考えられます。

職種限定社員への対応

職種や勤務地を限定して採用した社員については、本人の同意なしに職種変更、限定勤務地以外の転勤をさせることはできません。

経営上の理由など職種変更が避けられない事態が生じた場合に備えて、職種限定従業員でも配転の可能性がある旨を就業規則、労働契約に明示しておく必要があります。