試用期間とは

社員を採用し、一定の試用期間を設け、その間に能力を評価して本採用するかどうかを決定している会社が多いです。

試用期間の長さは法律で定められておらず、３カ月～６カ月程度が一般的です。

 判例では、試用期間を設けた雇用契約は、契約締結と同時に期間の定めのない雇用契約が確定しており、ただ試用期間中は当該社員が会社に不適格だと認めたときは雇用を解約できるという、「解約権留保付労働契約」だとされています。

試用期間は延長できるのか？

試用期間を延長してしまうと、社員を不安定な雇用状態が続くことになるので、就業規則上の根拠がなければ原則としては延長できません。

やむを得ない理由で試用期間中に欠勤が多く適性判断できない場合は延長できるというように就業規則で規定しておくとよいでしょう。

試用期間に解雇はできるのか

短期間の試用期間を設けていたとしても、労働基準法第２０条の解雇予告が不要となるのは、試用期間の１４日間だけです。

１５日目以降に解雇をする場合は解雇予告の手続きを踏まなければいけないことになります。

また、就業規則や労働契約で試用期間を定めていない場合には、採用時から本採用となり解雇予告除外の規定は適用されません。

この場合、１４日以内であっても解雇予告の手続きが必要となります。

本採用拒否について

本採用拒否とは、社員を雇い入れた会社が一定期間留保された解約権を行使することです。

判例では、採用するか否かを決定する際は、その従業員の資質、性格、能力といった適格性の有無に関連する事項について必要な調査を行い適切な判定資料を十分に収集することができないので、後日における調査や観察に基づく最終的決定を留保するために試用期間を設けることは合理的であるとしています。

そして、試用期間における留保解約権に基づく解雇は、（本採用後の）通常の解雇よりも広い範囲において解雇の自由が認められるともしています。(三菱樹脂事件　最大　昭48.12.12）。

つまり、客観的合理性、社会的相当性のような合理的事由が通常の解雇の場合に比べて認められやすいと考えられます。

たとえ認められやすいといえども、留保解約権がいつでも認められるわけではないので注意が必要です。

　就業規則上では本採用拒否については、通常の解雇と同様ではないため、単独の状況を設けて規定する必要があります。

試行雇用契約について

採用当時から期間の定めのない雇用契約を締結するのではなく、期間の定めのある有期労働契約を締結し、その間に本人の適格性を判断するという「試行雇用契約」の制度を設けている会社が増えています。

通常試用期間終了後の本採用拒否は、解雇に該当にしますが、試行雇用契約満了後の本採用拒否は有期労働契約の満了で解雇には該当しないのでしょうか？

判例では労働契約の期間が従業員の適格性を評価・判断する目的で設けられた場合には、特段の事情がない限り（期間の満了により労働契約が当然に終了する旨の明確な合意が成立しているといった事情がない限り）、その期間は試用期間の性質をもつと判断しています（神戸弘陵学園事件　最3小　平2.6.5）。

つまり、形式上では有期雇用契約であっても、法的には期間の定めのない労働契約が締結されており、その期間は試用期間であるとされるのです。

　試行雇用契約期間を設ける際には、契約期間満了後に本採用されない場合に限り、契約期間の満了により労働契約が終了することを明示しておく必要があります。