大阪の就業規則作成サポートオフィス

ついき社会保険労務士事務所
ついき社会保険労務士事務所
電話・メールは24時間対応致します。
【相談無料・着手金無し】

お役立ちコラム

お役立ちコラム

お役立ちコラム

有給休暇の義務化は社員への強制!?

有給休暇の義務化が今年度より施行されました。
普段有給休暇を取得する習慣がなかった中小企業の会社様は、どうやって社員に有給休暇を取得してもらうか悩んでおられるのではないでしょうか?
有給休暇を取得したがらない社員さんにどうやって取得を促進していけばよいのでしょうか。

 

1.有給休暇を社員に強制取得させることはできる?

今回の有給休暇の義務化はあくまで、会社が社員に有給休暇を取得させる義務であり、会社主導で社員の有給休暇の日を決定して強制取得させる義務ではありません。
例えば、病気で欠勤した社員が、本人は「欠勤扱いでいい」と言っているのに、「有給休暇を取得しなさい」と会社が強制することはできません。例えそれが本人のメリットになるとしてもです。

 

2.強制にならずに有給休暇を取得してもらうには?


例えば、今回のG20の交通規制の影響を懸念して休業する会社については、その休業日を有給休暇として処理することはできません。会社都合の休業扱いとなるため、平均賃金6割以上の休業補償が必要となります。
会社都合の休業により減額されて休業補償されるよりは、有給休暇扱いにしてほしい社員も少なくないと思いますので、そのような場合は有給休暇取得を奨めてみることは有効的です。
他に方法としては、休日出勤をして代休を取得したいと申し出てきた社員には、休日出勤手当を支払うのでその日は有給休暇を取得してみては?と働きかけることも可能です。
休日出勤手当を支払いますし、本人にとってデメリットはありません。
これも本人の意見を聴くことが前提であり、会社が強制して有給休暇として処理することはできませんので注意してください。

 

3.最終手段は計画的付与

労働基準法第39条では「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第1項から第3項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち5日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。」と規定しています。


この協定を締結していれば、会社が有給休暇の取得日を指定することができるものです。

計画的付与は以下の方法があります。
① 会社全体の休業による一斉付与方式
② 班・グループ別の交替制付与方式
③ 有給休暇取得計画表による個人別付与方式

有給休暇の取得率に個人差があるようでしたら、③が有効的です。

今回の通達(平30.9.7基発0907第1号)では、使用者の年次有給休暇の時季指定の方法として、年度当初に労働者の意見を聴いた上で年次有給休暇取得計画表を作成し、これに基づき年次有給休暇を付与する等が考えられるとされています。
これは、会社から社員にそれぞれ有給休暇取得希望日を聴き、それに基づいて会社が年次有給休暇取得計画表を作成して有給休暇を取得してもらうという運用です。
この運用を就業規則に規定しておけば、特に労使協定を締結する必要はありません。

実は私も昔は「有給休暇を取得せずに頑張る社員を評価します」と言われ、それを守ることが当たり前だと思ってがむしゃらに働いていた時代がありました。もう20年近く前ですが・・・(年齢がバレますね・・・笑)
有給休暇を取得せず頑張る時代は終わりました。


有給休暇を取得しリフレッシュして、仕事を効率よく計画的に進めていける人が評価される時代です。


就業規則の改定、年次有給休暇の計画表の制度的なこと、社員が有給休暇取ってくれなくて困っている・・・などご相談がございましたらお気軽にお問い合わせください。

【業務提携先】
大阪の助成金申請はこちら
トップへ戻る
メールでのお問い合わせ 電話でのお問い合わせ
Scroll Up