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ついき社会保険労務士事務所
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お役立ちコラム

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多様な働き方に対応するため子連れ出勤を認めたい

待機児童問題が深刻ですが、現実に保育園に入れることができず退職を余儀なくされた女性社員は少なくありません。

一般的に育児休業は子供が1歳になるまで(保育園に入れないなどの要件を満たした場合は1歳6カ月まで)認められています。

しかし、最大の1年6カ月まで休業しても保育園に入れなかった場合は退職するしかないのです。

そういった女性社員が自分の意に反して退職を選ばざる得ないとう状況を回避するために、会社は育児休業を3歳まで認めたり、一旦退職してもまた復帰できる制度を規定しているところも多くみられます。

企業内託児所を設置できるような会社はそういった社員に対応できますが、とても費用面でそこまでできない会社がほとんどです。

そんな中、子連れ出勤を認めている会社もあるようです。

子連れ出勤制度を採り入れる場合、社内でどのような注意が必要でしょうか?

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1.社員の同意を得ること

子連れ出勤を会社の制度として導入する場合は、必ず社員の同意を得ることが必要です。

一部の社員にはメリットなる制度ですが、それ以外の社員にとっては迷惑な話かもしれません。

必ず社員の意見を求め、会社としてとてもメリットになる制度だということを理解してもらった上で導入するようにしましょう。

 

 

2.育児スペースを確保する

業務に支障がでないように、対象社員は子供と一緒にいられる畳のスペースで仕事をできるようにしたり、母親のそばに赤ちゃんサークルを設けるなどして、子供が危なくないように配慮することが必要です。

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 3.労働時間を適正に

授乳やおむつ替えなど育児にかかる時間まで労働時間に含めてしまうことは、他の社員にとって不公平に感じられます。

あらかじめ授乳やおむつ替えにかかる育児時間を所定労働時間内にどれぐらい要するのかを具体的に算出し、その部分は労働時間とはせず無給とすることで他の社員との均衡が保てるのではないかと思われます。

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4.就業規則に規定する

一時のブームで子連れ出勤を認めるのではなく、制度として導入するのであれば、就業規則に明記することが必要です。

子連れ出勤が可能な要件、子連れでできる仕事内容、子連れ出勤可能な子供の年齢、賃金、労働時間など適正な形で就業規則に規定しましょう。

就業規則作成義務のある会社が就業規則に変更が生じた場合には、労働組合または過半数労働者の意見書を添えて労働基準監督署への提出が必要となります。

 

 

私の友人で、産休後会社に子供を連れて行きながら仕事復帰した方がいます。

子供を連れていくと周りの社員が交代でお世話してくれ、とても協力的で助かったと言っていました。

その甲斐あってかお子さんは人見知りもせず、笑顔いっぱいの優しい子に育っています。

 

孤独な育児を強いられている中、社員が一丸となり子供を共同養育していくという環境は素晴らしい取り組みだと思います。

子連れ出勤制度を取り入れるのは相当難しい問題であることは重々承知です。

しかしメリットもたくさんあります。

若い社員が子供を見て、自分も子供を産んで子連れ出勤したいと思うのであれば、少子化対策にも繋がるでしょうし、高齢社員はかつて自分も経験した育児を思い出し、会社に来る楽しみも増え、モチベーションも上がるのではないでしょうか。

男性社員への家庭での育児参画を促すきっかけにもなりそうですね。

仕事中子供のことをすっかり忘れてしまっている男性社員も早く帰って育児をしなければという使命感を与えるかもしれません。

ただし、デリケートな問題もあります。

不妊に悩む女性や、結婚することを選択しない女性への配慮です。

この問題を乗り越えない限り難しい制度ではないかと思います。

 

多様な働き方を認めていかなければならない時代です

そのことを社員全員に理解を得るために日頃から社内研修を行い、徐々に社員全員の意識改革を行っていくべきでしょう。

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