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お役立ちコラム

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誰も傷つかないために。パワハラセクハラを理解しよう

理解していますか?パワハラセクハラ

近頃ハラスメントという言葉が蔓延しています。

そして自分が受けたハラスメントを理由に、会社を訴えて多額の損害賠償請求をされるというケースが増えています。

 

私は常日頃、事業主も従業員も笑顔になれる会社づくりをしましょうと謳っています。

 そのためには上司と部下の立場を超えて同じ会社で働く仲間同士、お互い尊重しあい、思いやりを持って仕事に臨むことがとても大切です。

 誰もが傷つくことのない、誰もが能力を発揮できる職場環境を作ることによって、会社の業績向上にも繋がると私は考えています。

 本人にハラスメントをした自覚がなくても、被害を受けた本人が不快な思いをしたと主張すればハラスメントに該当します。

 何がハラスメントに該当するのか判断が付かないこともたくさんあると思いますが、被害者の心境をきちんと理解し、日頃から言動には気を付けるように心掛けることを社員全員に周知しておく、自己啓発していくことが大切です。

 

 ・パワハラに該当するケース

 上司から部下に対する嫌がらせ、無視、ひどい叱責、特定の人にきついノルマを課すなど業務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させるような行為のことを言います。

 本人のことを思って熱血指導していただけ、自分はそういう言い方しかできない、癖なんだというのは理由にはなりません。

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・セクハラに該当するケース

 性的な言動により他の従業員等の働く環境を悪化させ能力の発揮を妨げる行為により、他の従業員等の職業生活を阻害することを言います。

 お酒の席で女性を隣に座らせてお酌させたり、何度もプライベートのお誘いをしたり、体を触ったりなどが挙げられます。

 これは対象者を女性に限定してはいません。最近は男性に対するセクハラも実際に起こっています。

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実際にセクハラパワハラが起きてしまったら?

・中間管理職に責任を押し付けないこと

 経営者側と従業員側の間に挟まれている中間管理職だけに問題の解決を  委ねてしまうのではなく、会社全体の問題と捉えて解決していくことが大切です。

 相談窓口を設置し、2人以上の相談担当者を用意しましょう。お互いの話をしっかり傾聴できる人が適任です。相談者が女性を希望する場合も多いので女性を1人設置しておくようにしましょう。

 

・まずはお互いの話をよく聞いて記録に残しておくこと

 当事者同士の事実確認はもちろん、第三者の意見も記録しておくことが証拠になり、全体像を把握でき、対処法が見えてくることに繋がります。

 

・懲戒処分、配置換えなどの措置

 あまりにも違法性が強い場合は懲戒処分も考えられますが、慎重な対応が必要です。当事者同士が同じフロア内で顔を合わすことが多いのであれば、配置換えを行うなどの対応をします。

 

・委員会の設置

 特に恋愛関係のもつれによるセクハラは当事者同士でしかわからないこ   とがたくさんあります。しかし放置していると取り返しのつかないことになる恐れもあります。

 そのようなことにならないためにも、専門家である弁護士を交えた委員会を設置し、防止策について事前に話し合うことが必要です。

 起きてしまったハラスメントの事実を確認できず対処できなかった場合、加害者が腹いせにもっとひどい嫌がらせをする可能性もあります。

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セクハラパワハラの防止対策は?

 パワハラについては法的な措置は規定されていませんが、セクハラについては「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」(平成18年厚生労働省告示第615号)で以下のように規定されています。

①セクシュアル・ハラスメントの内容・セクシュアル・ハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、周知・啓発すること

②行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等に規定し、周知・啓発すること。

③相談窓口をあらかじめ定めること。

④窓口担当は、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。

⑤相談の申出があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認すること。

⑥事実確認ができた場合は、行為者および被害者に対する措置をそれぞれ適切に行うこと。

⑦再発防止に向けた措置を講ずること。

⑧相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。

⑨相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益取扱いを行ってはならない旨を定め、周知すること。

 これらの指針が遵守されず、厚生労働大臣の是正勧告も従わなかった場合には、罰則規定もあります。

 あらかじめ、就業規則にセクハラパワハラ防止について規定し、職場におけるセクハラパワハラ事例を説明するなど従業員には周知・啓発を徹底するようにしましょう。

 

セクハラパワハラ以外のハラスメントは?

 最近では妊娠している女性、育児休業を取ることを理由に嫌がらせや不利益な扱いをするなどのマタニティハラスメントも問題となっています。

 こちらは法律でも禁止事項として定められていますので、十分な注意が必要です。

 配慮しすぎるのも本人を傷つけることとなってしまいます。あまりにも「休んでいいよ」と言いすぎると、自分は会社には必要ないんだと思わせてしまうことにもなりかねませんので、適度な配慮にとどめておきましょう。

 逆に「自分は妊娠しているから配慮してよ」と妊娠を理由に横柄な態度を取るようないわゆる妊婦様的な言動は逆マタハラとなり、それも問題行為です。

 妊娠している女性、子育て中の方は権利を主張しすぎることなく、配慮してくださる周りの人への感謝を忘れないように言動に気を付けていると、自然とお互い配慮しあう職場環境になっていくのではないかと私は考えます。

 

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