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お役立ちコラム

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就業規則を周知していない社員を解雇できるの?

○○工務店のC社長が怒り心頭でご相談にいらっしゃいました。

「問題社員のAは注意勧告を何度もしても職務態度が改まらないからAをついに解雇しようと思い、解雇予告したんだ。そうしたら、『自分は就業規則を見ていない。周知義務のある就業規則を周知させていないのだから解雇はできないですよ。』なんて言うんだ。本当に就業規則を周知させていなかったら解雇できないんでしょうか?」

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周知されていない就業規則に効力はあるの?

常時労働者数10人以上の会社は、就業規則を作成した際は、従業員代表(又は労働組合)の意見を聴取し、その意見書を労働基準監督署に提出することが義務付けられています。

就業規則を変更する場合も同様です。

同時に、労働基準法では、就業規則を従業員全員に周知させることも義務付けています。

作成・意見聴取・周知・提出・・・それではどの時点で就業規則の効力は発生するのでしょうか?

過去の判例ではこのように解されています

 

「就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容の適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続きが採られていることを要する」

(フジ興産事件 平15.10.10最高裁)

 

就業規則は従業員全員に周知させていることが前提で効力を発します。

労働基準監督署に提出する意見書は従業員に周知させていることを前提の上で受け付けてくれますが、裁判では実態が問われますので、注意が必要です。

C社長のご相談のケースの懲戒解雇が認められるためには、就業規則に懲戒解雇となる事由が明確となっており、さらにそれが周知されていなければなりません。

懲戒解雇に合理性・社会的相当性が認められない場合は解雇の濫用として無効になることもありますので慎重に行いましょう。

  

周知の方法としてはどのような方法があるの?

周知の方法は法律で具体的に明示されているのでしょうか?

判例ではこのように解されています。

「労働契約法第7条の「周知」手続の内容について解釈指針たりうるものを示していない。しかし、そもそも労働基準法上の 「周知」手続は、同法第15条(労働条件明示義務)とともに、広義の労働条件明示の原則を支える法的意義を担うものである。この点からすれば、就業規則の補充的効力の発生要件としての「周知」手続の内容は、それが労働者に対して労働条件の具体的内容を明示したと評価するに足りる、実質的に明示機能を果たしうるものであることを要する。」(フジ興産事件 平15.10.10最高裁) 

 

 労働契約法では以下のような方法で周知させておくことを要しています。

①常時作業場の見やすい場所へ提示し、または備え付けること

②書面(印刷物及び複写した書面も含む)を従業員に交付すること。

③磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずるものに記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。

 

つまり、従業員一人一人に就業規則の内容を教え込んだりすることは必要とはしておらず、従業員が就業規則の内容を知りたい時にはいつでも閲覧できる状態にあることが必要となります。

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就業規則が本社にしかない場合は違法?

就業規則が本社にしか置いていない状況は、周知させているとはいえません。

周知は事業場ごとではなく作業場ごととなっています。

※作業場とは事業場内において密接な関連の下に作業の行われている個々の現場をいい、主として建物別等によって判定すべきものである。事業場とは事業に属する人的物的施設の存する場所的な範囲をいう。(昭23.4.5 基発535号)

 

書面で保管する場合は、各作業場ごとに誰でも見られる共有書庫などに保管する、共有サーバーに保管する場合はどの作業場からもアクセスできる状態でなければなりません。

従業員が実際に就業規則の存在や内容を知っているかどうかは問われず、このような方法で従業員がいつでも閲覧できる状態にあれば、「周知させていた」に該当することとなります。

しかし、未然のトラブルを防止するためには、就業規則の作成・変更が生じた場合には全従業員へ配布し、説明会を開催する等、従業員全員に周知させたという事実を記録に残しておくことが効果的だと思われます。

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