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お役立ちコラム

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育児介護休業法改正!就業規則の改定はお済みですか?

育児介護休業法改正の施行日(平成29年1月1日)が迫っています。

就業規則の改定のご準備をお急ぎください!!

弊社では御社のニーズに合わせた育児介護休業規程の作成のお手伝いをいたします。

お問い合わせはこちら→ついき社会保険労務士事務所

 

育児介護休業規程の必要性

 

育児休業、介護休業は就業規則の絶対的必要記載事項である「休暇」に該当しますので、全ての会社で定めておかなければならないものです。

就業規則内で「育児介護休業法に定めるとおり」と明示するだけでも問題はありませんが、休業中の取り扱いについては会社によってさまざまですのでその旨はきちんと明示しておきましょう。

特に無給とする場合には、必ず就業規則や賃金規程に明記しておかなければなりません。

他にも両立支援に力を入れている会社は復帰してからの働き方など会社独自の制度を設けている場合が多いです。

その際にはやはり、育児介護にかかわる制度を適用する際の手続き方法などが即座にわかり、明確であるルールブックとしての育児介護休業規程を就業規則とは別に作成しておくことをお奨めいたします。

 

育児介護休業規程に規定しておくべき事項(例)

①対象範囲

②申出手続き

③申出の撤回

④休業期間

⑤休業期間の終了

⑥休業期間中の取り扱い

⑦年次有給休暇

⑧復職

⑨子の看護休暇と介護休暇

⑩短時間勤務について

⑪所定外、法定外時間、深夜業労働の制限

全て法的義務を盛り込んだものを作成しなければなりません。

法律で努力義務となっている事項を規定したり、法律で上回るような規定を定めた場合には、のちに変更することは不利益変更に該当しますので、会社の実態に合わせて慎重に作成することが必要です。

モデル就業規則をそのまま利用する場合は特に注意しましょう。

図1

 

法改正への対応

国の両立支援制度の強化により、法改正が頻繁に行われています。

平成28年4月に制定された雇用保険法などの改正の施行は平成29年1月からのものが多いですが、育児介護休業規程もそれに合わせて対応できるように、規程の内容の変更の準備を事前にしておくとよいでしょう。

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適用除外となる従業員についての規定

育児休業、介護休業、短時間勤務制度、3歳までの子を養育する労働者についての所定外労働の免除、子の看護休暇および介護休暇について、労使協定を締結することにより以下の従業員を適用除外とすることができます。

 1.育児休業勤続

①1年未満の従業員

②申出の日から1年以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員

③1週間の所定労働日数が2日以下の従業員

 

 2.子の看護休暇、介護のための休暇

①勤続6カ月未満の従業員

②1週間の所定労働日数が2日以下の従業員

 

 3.育児短時間勤務

①勤続1年未満の従業員

②1週間の所定労働日数が2日以下の従業員

③業務の性質または業務の実施体制に照らして所定労働時間の短縮措置     を講ずることが困難である業務に従事する従業員

※③の場合は時差出勤、フレックスタイム制、3歳までの育児休業、事業内託児施設の利用・ベビーシッター費用の負担など会社独自の代替措置を設けておくとよいでしょう。

 

4.所定外労働の免除

①勤続1年未満の従業員

②1週間の所定労働日数が2日以下の従業員

 

5.介護休業

①勤続1年未満の従業員

②申出の日から93日以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員

③1週間の所定労働日数が2日以下の従業員

 

6.介護短時間勤務

①勤続1年未満の従業員

②1週間の所定労働日数が2日以下の従業員 

 

復帰後の職務について

育児介護休業法では休業からの職場復帰後に休業を取った労働者に対して不利益な取り扱いをすることを禁止しています。

平成28年4月の法改正では、「妊娠・出産・休業取得を理由とする、上司・同僚による就業環境を害する行為を防止するため事業主に雇用管理上必要な管理措置を義務付ける」とされました。

いわゆるマタハラの防止です。

指針で規定されている労働者への周知・啓発、相談体制の整備等についても社内で強化していく必要があります。

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育児介護休業法が改正されます。

御社には育児介護休業規程は整備されていますか?

今回の改正は盛りだくさんです。

この機に育児介護休業規程を整備しておきませんか?

従業員に優しい規程を整備されたい社長様はイクボス式の規程を一緒に考えさせていただきます。

弊社では育児介護規程について従業員の皆様に説明会を実施いたします。

お気軽にお問い合わせください。

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