病気休職中の労働契約

本来、労働契約が成り立っている以上、労務の提供ができないことは従業員の債務不履行となり、解雇要件に該当します。

病気休職させるのは、休職し療養に専念させることで労務ができる状態にまで回復することを期待して解雇を猶予するものです。

従業員は解雇を猶予される権利を受ける代わりに療養に専念する義務があるのです。

病気休職中の服務

休職期間中であろうと、会社との労働契約が成り立っている以上は、従業員には会社の信用を失墜させない義務や、職場の秩序を維持する義務があります。

新型うつが増加している中、休職期間中に旅行に行ったり、飲み会に頻繁に参加したりという従業員への対応が問題となっています。

本人に旅行に行くなと命令することはできません。それが原因で病状が悪化する可能性もあります。

「休職期間中は療養に専念する」という療養専念義務を就業規則に明記し、休職期間中の病状などを定期的に報告する義務を課し、それを拒否した場合は休職の打ち切りもあることを明記すると規定しておくとよいでしょう。

療養を目的としている休職期間中に療養から逸脱した行為が発覚した場合の対応を規定しておかないと、毎日出勤している従業員の不満の元となり、職場の雰囲気が悪くなり、秩序が乱れる原因となりますので注意が必要です。

休職期間中の状況報告

会社は、休職中の従業員の病状などを把握し、その従業員が復職する環境を整えておく必要があります。

その復職の判断としては主治医の所見などが重要な判断材料となります。

しかし、従業員の病状に関する情報は個人情報となるため、本人の同意が必要となります。

必要な場合は会社が指定する医師（産業医）に主治医から復職への意見を求め、会社に報告させることも同意が必要となります。

また、従業員の家族からその従業員の休職中の状況を聴取することも同様です。

ただし、人の生命、身体又は財産の保護のため、本人の同意を得ることが困難な状況にある、緊急を要している時などは例外的に同意なしでも情報を収集できる旨を規定しておくとよいでしょう。